DALE CARNEGIE TRAINING
ENGAGING IDEAS
Um Guia para Líderes Criarem Comprometimento de Funcionários e Clientes

 

Tema do Mês: Desenvolvimento de Liderança

 

Líderes são auto-dirigidos. Eles têm visão. Definem e alcançam metas. Não precisam de outras pessoas para lhes dizer o que fazer ou como fazê-lo bem. Sabem o que eles são responsáveis por alcançar e, sendo capacitados, avançam em direção a esses resultados. Seguem os seus valores e com o estilo de liderança deles criam um ambiente, sistemas e processos que permitem outras pessoas na organização serem auto-dirigidos e terem autonomia. Auto-direção tem foco tanto nas pessoas quanto nos processos.

 


 

O Processo de Coaching


O coaching é uma grande responsabilidade para todos os gestores, e pode ser um grande desafio para muitas pessoas. Os gestores precisam ser capazes de manter os padrões de desempenho, se certificar que as pessoas estão seguindo as políticas e procedimentos, e bater metas individuais e de equipe através de outras pessoas.

 

Primeiro Passo: Identificar a Oportunidade

Existem cinco maneiras de identificar oportunidades.

  1. Você identifica uma oportunidade para outra pessoa.
  2. Um indivíduo identifica uma oportunidade para si.
  3. Um cliente, fornecedor ou outra pessoa de fora identifica uma oportunidade.
  4. Você identifica novas competências necessárias dentro de sua equipe.
  5. Uma situação cria uma oportunidade.

Essas oportunidades diferentes podem surgir devido a uma nova necessidade ou ao assumir um novo emprego, um projeto que requer uma nova habilidade, ou podem sair de uma avaliação de desempenho ou ser identificados depois que um erro ocorre.

Múltiplas oportunidades surgem para as pessoas em sua equipe, e é o seu trabalho como gerente priorizar essas necessidades para evitar que as pessoas em sua equipe fiquem sobrecarregadas com as possibilidades.

Anote algumas oportunidades que você vê para si mesmo ou para os outros, em seu local de trabalho. É a pessoa certa para apontar essas necessidades? Qual é a melhor maneira de fazer isso?

Segundo Passo: Imaginar o resultado desejado

Uma vez que a oportunidade é identificada, é importante tomar o tempo e identificar como será o resultado uma vez que a lacuna seja preenchida. Muitas pessoas pulam ou não desenvolvem plenamente este passo, o que pode levar à confusão, incompreensão e frustração para todos.

Um dos conceitos mais importantes do coaching é ter uma visão ou objetivo final em mente. Sem isso, as pessoas podem perdem de vista a importância de fazer as mudanças necessárias. Como criar esta imagem do que é possível é o componente central desta etapa do processo de coaching.

As pessoas com uma visão clara do resultado final do treinamento tendem a se mover nessa direção mais rapidamente do que aqueles que não a possuem. É fundamental que tanto o gestor e a pessoa da equipe tomem para si a meta. Sem esse sentimento de posse, ambos podem perder a motivação. Focamos mais em motivação e comprar a ideia na próxima etapa do processo, mas é aqui que a direção e motivação realmente começa.

Terceiro Passo: Estabelecer as atitudes certas

Quão bem você conhece a sua equipe pode determinar a rapidez com que saiba que tem a pessoa certa para o trabalho certo e é capaz de avaliar a motivação deles. Esta etapa é uma parte crítica do processo de coaching eficaz. Sem ele, você gasta uma grande parte do seu tempo apenas para superar a resistência.

É comum ouvirmos que as pessoas resistem à mudança. Não é verdade. As pessoas resistem quando:

  • Não conseguem ver a necessidade
  • Não querem fazê-lo
  • Acreditam que a mudança não é possível para eles

Nesta etapa, você deve se concentrar em algumas das habilidades necessárias para reduzir a resistência e se mover através do processo de coaching com menos atrito. Essas habilidades são:

  • Liderança
  • Comunicação
  • Construir a confiança
  • Obter o compromisso ao invés de obediência

Quarto Passo: Fornecer recursos

Para que um processo de coaching ser bem sucedido, é importante os recursos apropriados disponíveis. Isto inclui o tempo e, mais importante, um compromisso pessoal para o sucesso de todos. Outros recursos podem incluir dinheiro, equipamento, formação, informação e aumentar nível de apoio.

Certifique-se que os recursos apropriados estão em vigor e disponíveis. Nada é tão frustrante como prometer algo e depois não consegui-lo. Pode fazer com que todos se sintam que foram criados para falhar.

Quinto Passo: Praticar e Desenvolver Habilidades

Uma vez que os recursos estão no local e o conjunto de habilidades correto foi identificado, explicado e demonstrado, é hora de praticar e aplicar o que foi aprendido. Para o conhecimento evoluir para uma habilidade, você deve praticá-lo e aperfeiçoar a habilidade com a ajuda de um coach, que pode garantir que você está praticando a nova habilidade e não o velho hábito.

Prática também permite que o coach identifique os pontos fortes e oportunidades de melhoria.

  • Como incentivar outras pessoas para o sucesso
  • Como a acompanhar de perto e quando deixar ir
  • Como manter os outros responsáveis pelo progresso

Sexto Passo: Reforçar Progresso

Progredir é uma coisa, mas sem uma forma de reforçar e mantê-lo, as pessoas podem ir rapidamente de volta para seus velhos hábitos. Uma das maiores falácias que gestores possuem é a suposição de que se as pessoas sabem alguma coisa, eles vão fazer isso. As pessoas não fazem o que eles sabem, eles fazem o que sempre fizeram.

Tente usar essas estratégias para reforçar as habilidades aprendidas:

  • Capacitar as pessoas para obter resultados depois de terem aprendido novas habilidades
  • Dar o tipo certo de feedback
  • Ter acompanhamento
  • Lidar com questões de falta de desempenho
  • Lidar com erros e pessoas que sairam do caminho

Sétimo Passo: Recompensar

Uma das melhores maneiras para cimentar o crescimento e progresso é recompensá-lo. Um comportamento recompensado se repete, e o que se repete se torna hábito.

Mas a mudança pode ser desconfortável. É por isso que por vezes as pessoas voltam à antigoshábitos se o reforço e a recompensa não são forças motivadoras. O hábito é mais forte do que o conhecimento. Para garantir que a mudança aconteça de forma rápida e seja mantida, comemoração e recompensa são importantes.

Algumas das habilidades que deve ter coaching nesta etapa do processo são:

  • Elogio e conhecimento
  • Técnicas de feedback positivo
  • Reconhecimento dos pontos fortes e realizações das pessoas
  • Credibilidade e impacto corretos na entrega

 

 


 

 

Processo de Delegação


Uma vez que um grupo ou um indivíduo toma uma decisão, o próximo passo é determinar: "Quem vai fazer o que, quando e para qual padrão?" Delegação é o processo de partilha de responsabilidade pelos resultados. Líderes determinam os objetivos finais a serem cumpridos e os recursos disponíveis, e em seguida compartilham e contribuem ao plano de ação.

 

Identificar a necessidade
Estabelecer o que você escolhe delegar. Criar uma imagem do que você quer que o resultado seja.

 

Selecionar a Pessoa
Identificar a quem você vai delegar e por que você escolheu essa pessoa.

 

Passos 1 e 2 podem ser invertidos, dependendo da finalidade desejada de delegação.

 

Planejar a Delegação

  • Resultado pretendido: Qual é o resultado a ser realizado no âmbito deste plano de delegação? Crie uma imagem do que você deseja para o resultado.
  • Situação atual: Determinar a realidade da situação atual. Onde você está hoje? Como líder, você precisa fazer uma estimativa completa da situação, tanto interna como externa, para obter uma compreensão clara dos fatores que podem ajudar ou atrapalhar seus esforços e permitem que você defina metas realistas.
  • Metas: definir e estabelecer as metas. Estas metas realistas são checkpoints que criam expectativas mútuas e formam a base para as decisões de gestão mais importantes. Os líderes sabem que, sem metas, as pessoas não estarão orientadas para resultados, mas sim para tarefas. Como líder, você deve definir metas razoáveis, desafiadoras, realistas e atingíveis e, em seguida, separar esses objetivos em partes menores, que possam ser atribuídas a indivíduos de acordo com suas competências e habilidades específicas. Isso faz com que essas metas sejam menos formidáveis e mais viáveis. Quando sua equipe alcança objetivos do dia-a-dia, você está mais perto de alcançar metas intermediárias e de longo prazo.

 

Fazer uma reunião da delegação
Durante a reunião:

  • Identifique resultados específicos a serem alcançados. Identifique claramente o que você quer que o resultado final seja.
  • Descreva as regras e limitações. Claramente estabeleça quais aspectos de um objetivo não podem mudar e não são negociáveis.
  • Reveja os padrões de desempenho. Defina os padrões de desempenho com o indivíduo e reveja os critérios de clareza e concordância.

 

Criar um Plano de Ação

 

A pessoa que tenha sido delegada a tarefa deve desenvolver um plano de ação que explica os passos que serão tomados para cumprir a meta.

 

Rever o Plano de Ação

 

Reúna-se com a pessoa para quem tenha sido delegada a tarefa para discutir o plano de ação. Faça os ajustes necessários até que ambas as partes estejam de acordo.

 

Implementar o Plano de Ação

 

Os planos são implementados quando todos entendem o seu papel na empresa, comprometem-se com a obtenção dos resultados, e agem de forma unificada, de maneira a colocar o plano em ação.

 

Acompanhar

 

Os líderes bem sucedidos acompanham metas anteriormente estabelecidas na terceira etapa da delegação, mantendo um processo eficaz de acompanhamento que demonstra desvios dos objetivos esperados. É fundamental o delegante não se envolver demais nos detalhes específicos, mas concentrar-se nos fatores que são críticos para o sucesso do projeto, para que ações corretivas possam ser tomadas e os objetivos alcançados.
 

 

 

 


 

 

Doze Passos para Resolução de Conflitos em que todos ganham

O conflito é uma parte natural do negócio e da vida. A discordância natural entre as pessoas é uma maneira saudável de criar descontentamento construtivo e descobrir novas abordagens para os desafios.

 

Os problemas surgem na maneira que você lida com o conflito. Algumas pessoas tendem a adotar uma abordagem que é muito direta. Outros evitam confrontos para evitar ferir os sentimentos de outras pessoas, para proteger seus próprios sentimentos, ou porque lhes falta confiança, o que muitas vezes leva a problemas não resolvidos e os problemas remanescentes. Não há meio termo.

 

Usando as abordagens corretas, você pode lidar com conflitos em forma eficaz que resolve os problemas, mantendo relacionamentos positivos. Isso começa com a compreensão clara das questões e as personalidades envolvidas. Quando você entender os diferentes estilos de resolução de conflitos, você é capaz de ver as coisas do ponto de vista da outra pessoa. Ter empatia com a perspectiva da outra pessoa é um grande passo para resolver esses conflitos.

 

Passo 1: Tenha uma atitude positiva.
A sua atitude é essencial para o resultado. Você tem uma chance muito maior de chegar a um resultado que envolve ganhos mútuos se você se aproximar do conflito como uma oportunidade para aprender e alcançar um resultado ganha-ganha.

 

Passo 2: Encontrem-se em lugar neutro.
Encontre um espaço físico mutuamente aceitável, confortável e conveniente para se encontrar. Faça um acordo de quando vão se reunir e quanto tempo vão dedicar ao processo. Sempre que possível, lide com o conflito face-a-face.

 

Passo 3: Defina e concorde claramente sobre o que é a questão.
Chegar a um acordo sobre o que é a questão usando termos simples e factuais. Se a situação é multi-facetada, procurar maneiras de fatiar o grande problema em pedaços menores e lidar com um problema de cada vez.

 

Passo 4: Faça seu dever de casa.
Tire um tempo para planejar. Você não só deve saber o que está em jogo para si mesmo, mas você precisa entender as preocupações e motivações do outro lado. Leve em consideração as situações de história ou passados que possam afetar a resolução. Conheça os itens não negociáveis e os itens negociáveis. Determine a melhor resolução, um compromisso justo e razoável, e um resultado minimamente aceitável.

 

Passo 5: Faça um inventário honesto de si mesmo.
Determine o nível de confiança nas outras pessoas e do processo. Seja consciente de aspectos de sua personalidade que podem ajudar ou dificultar o processo.

 

Passo 6: Procure interesses compartilhados.
Fiquem do mesmo lado por encontrar e estabelecer semelhanças. Já que o conflito tende a ampliar as diferenças percebidas e minimizar semelhanças, concentre-se em objetivos comuns, ou até mesmo queixas que ilustram de que vocês estão no mesmo barco. Concentre-se no futuro, falar sobre o que deve ser feito, e resolver o problema em conjunto.

 

Passo 7: Lidar com fatos, não emoções.
Resolver os problemas, e não personalidades. Evite qualquer tendência para atacar outras pessoas ou para julgar ideias e opiniões. Evite se concentrar no passado ou culpar os outros. Manter, um quadro racional orientada para o objetivo de espírito. Isso vai despersonalizar o conflito, separe as questões das pessoas envolvidas, e evite ficar na defensiva.

 

Passo 8: Seja honesto.
Não brinque. Seja honesto e claro sobre o que é importante para você. É igualmente essencial que ser claro e comunicar por objetivos da organização, problemas e objetivos são importantes.

 

Passo 9: Apresente alternativas e forneça evidências.
Criar opções e alternativas que demonstram vontade de compromisso. Considere flexibilizar em áreas que podem ter alto valor para os outros, mas não são tão importantes para você. Exponha as opções em termos de interesses das outras pessoas e forneça evidências para o seu ponto de vista.

 

Passo 10: Seja um comunicador especialista.
Nada mostra determinação para encontrar uma solução mutuamente satisfatória para entrar em conflito mais do que aplicar excelentes habilidades de comunicação. Faça perguntas, ouça, reformule o que você ouviu para verificar a sua compreensão, e tenha um interesse genuíno em preocupações de cada pessoa. Concentre-se em maneiras de se mover em direção a uma resolução ou compromisso.

 

Passo 11: Finalize com uma nota boa.
Faça uma proposta ganha-ganha e certifique-se de que todos os envolvidos fiquem com a sensação de que ganharam. Entre em um acordo sobre as etapas da ação, quem é responsável por cada passo, como o sucesso será medido, e como e quando a resolução será avaliada. Se houver um impasse em questões não-críticas, concorde para discordar.

 

Passo 12: Desfrute o processo.
Aprecie os benefícios da aprendizagem da perspectiva de outras pessoas. As pessoas relatam que depois de superar o conflito e chegar a um acordo, a relação ficou ainda mais forte. Refletir e aprender com cada experiência. Determinar os critérios para avaliar o processo e a solução.

 

 

 


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